Sukcesja a brak sukcesora

Chyba niemal każdy założyciel firmy rodzinny planując sukcesję marzy o przekazaniu biznesu kolejnemu pokoleniu, co do zasady swojemu synowi lub córce. Nie każdy jednak ma taką możliwość. Należy jednak pamiętać, że sukcesja, wbrew powszechnemu przekonaniu, to nie tylko przekazanie firmy kolejnemu pokoleniu. Sukcesja to świadoma decyzja właściciela i innych członków rodziny co do przyszłości firmy rodzinnej. Co zatem może zrobić właściciel, który nie jest w stanie wytypować sukcesora w kręgu najbliższej rodziny?

Wariant I: transfer zarządzania (program motywacyjny) z pozostawieniem własności w rękach rodziny

Jeżeli tylko pozwala na to otoczenie rodzinno-biznesowe firmy rodzinnej, wartym rozważenia scenariuszem jest ulokowanie członków rodziny w roli tzw. pasywnych właścicieli (tj. właścicieli niemających lub mających nieznaczny wpływ na działalność operacyjną) z jednoczesnym transferem zarządzenia na rzecz zewnętrznych menadżerów, czy to wyłonionych wśród dotychczasowych pracowników firmy czy też pozyskanych z zewnątrz.

Jeżeli właściciel ma przekonanie, że jego potencjalni sukcesorzy nie chcą kontynuować działalności swoich rodziców bądź też nie posiadają w tym zakresie odpowiednich kwalifikacji, nie zawsze musi to oznaczać ich wykluczenie z rodzinnego biznesu. Czasem najlepszym rozwiązaniem może się okazać przekazanie członkom rodziny samej własności do firmy rodzinnej, co pozwoli na ich finansowe zabezpieczenie, gdyż w przyszłości czerpać będą środki na bieżące utrzymanie lub własne inwestycje z otrzymywanych dywidend.

Natomiast zabezpieczenie przyszłości samej firmy rodzinny może nastąpić poprzez przekazanie zarządzania wykwalikowanym menadżerom wyłonionym spoza kręgu członków rodziny, którzy dzięki odpowiednio skonstruowanemu programowi menadżerskiemu funkcjonującego w ramach firmy, będą żywo zainteresowani stałym jej rozwojem oraz ciągłym pomnażaniem jej majątku.

Programy motywacyjne dla zewnętrznych menadżerów wykorzystywane w procesach sukcesji mogą opierać się zarówno na systemie premiowym (pieniężnym), jak na systemie udziałowym. Warto jednak zaznaczyć, że wdrożenie w firmie rodzinnej programu motywacyjnego opartego na prawach udziałowych niemal zawsze powinno wiązać się z odpowiednim zabezpieczeniem rodzinnego charakteru biznesu, w szczególności na poziomie sposobu zbywania praw udziałowych oraz ich dziedziczenia